Entwicklung der Managervergütung
Von
Prof. Dr. Joachim Schwalbach, Berlin*)
Zusammenfassung
Kaum ein Thema erhitzt
die Gemüter der weltweiten Öffentlichkeit derart wie die Vergütung von
Führungskräften der Wirtschaft. Die Diskussion zur Managervergütung fand
Jahrzehnte ausschließlich in den U.S.A. statt und ist erst seit wenigen Jahren
auch zu einem beherrschenden Thema in Europa und somit auch in Deutschland
geworden. Im vorliegenden Beitrag wird die Entwicklung der Vorstandsvergütungen
deutscher Unternehmen im Zeitraum 1987-96 analysiert. Der Analyse liegt der
bisher umfangreichste Datensatz zur Managervergütung vor. Die Analyse kommt zu
folgendem Ergebnis: (1) Die Vorstandsbezüge sind im nationalen
Vergleich stärker gestiegen als die Gehälter von Angestellten und Arbeitern,
sie sind jedoch im Vergleich zu amerikanischen Vorständen deutlich geringer
ausgefallen. (2) Die Vergütungsunterschiede zwischen den
Vorständen haben im Zeitablauf zugenommen. (3) Die Vergütungshöhe ist
branchen- und größenspezifischen Einflüssen ausgesetzt. (4) Die erfolgsorientierten Anreize haben im Zeitablauf leicht zugenommen, sind
jedoch noch zu schwach ausgeprägt.
Stichworte:
Managervergütung, Vorstandsvergütung, Anreizsysteme, Anreizkompatibilität,
Agency-Theorie, Prinzipal/Agenten-Problem.
I.
Einleitung
Kaum
ein Thema erhitzt die Gemüter der weltweiten Öffentlichkeit derart wie die
Vergütung von Führungskräften der Wirtschaft. Während in der Öffentlichkeit die
Managergehälter als zu hoch und als moralisch verwerflich angesehen werden,
beklagen die betroffenen Manager die notorische Unterbewertung ihrer Leistung.
Die Diskussion zur Managervergütung fand Jahrezehnte ausschließlich in den
U.S.A. statt und ist erst seit wenigen Jahren auch zu einem beherrschenden
Thema in Europa und somit auch in Deutschland geworden.
Die
Wissenschaft hat sich relativ spät in die öffentliche Diskussion eingeschaltet.
In den U.S.A. wurde zwar die erste empirische Studie bereits Mitte der
fünfziger Jahre veröffentlicht[1],
jedoch erst zu Beginn der neunziger Jahre hat die Forschungsintensität deutlich
zugenommen. Allein im Zeitraum von 1990-96 sind etwa 200 empirische Beiträge
zur Managervergütung in wissenschaftlichen Zeitschriften in den U.S.A.
erschienen. In Europa wurde die erste empirische Arbeit in England Mitte der
siebziger Jahre vorgelegt[2],
in Deutschland ist sie erst vor Kurzem erschienen[3][4].
Theoretische Arbeiten wurden insbesondere durch die Studie von Berle und Means (1932)[5]
beflügelt, wonach die Trennung von Eigentum und Kontrolle in Unternehmen zu
Interessenkonflikten zwischen Eigentümern und Managern führen kann. Die Arbeit
von Jensen und Meckling (1976)[6]
ist anerkanntermaßen die erste
detaillierte theoretische Studie, die sich dem Principal/Agent-Problem widmete.
Die Mehrzahl der theoretischen Arbeiten baut auf der Principal/Agent-Theorie
auf.
Inzwischen
ist die Forschung zur Managervergütung multidiziplinär ausgerichtet. Die
meisten Arbeiten sind mikroökonomisch, aber auch die soziologische,
psychologische und juristische Literatur beschäftigt sich mit diesem Themenkomplex.
Interessanterweise haben sich die für die Managervergütung geradezu
prädestinierten Gebiete der Arbeitsökonomik und des Personalmanagements bisher
am wenigsten mit dieser Thematik beschäftigt. In den vielen Lehrbüchern fehlen
dazu immer noch substanzielle Beiträge.
Im
vorliegenden Beitrag wird die Entwicklung der Vorstandsvergütungen deutscher
Unternehmen im Zeitraum 1987-96 analysiert. Der Analyse liegt der bisher
umfangreichste Datensatz zur Managervergütung vor. Neben der
Vergütungsentwicklung wird die Anreizintensität im Zeitablauf betrachtet. Die
Ergebnisse werden mit der Vergütung amerikanischer Manager verglichen.
II.
Vorstandsvergütung im Zeitablauf
Der
Analyse liegt der bisher umfangreichste Datensatz zur Vorstandsvergütung in
deutschen Unternehmen zugrunde. Seit mehreren Jahren werden mit Unterstützung
des Sonderforschungsbereichs 373 der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) die
Vergütungsstudien der Kienbaum Management Consultants GmbH zu einem
wissenschaftlich auswertbaren Datensatz aufbereitet. Der Datensatz umfasst
derzeit 14.079 Unternehmen für einen Zeitraum von 1987-1996. Für 196
Unternehmen liegen vollständige Zeitreihen über die genannten zehn Jahre vor.
Die Vorstandsvergütung wird gemessen als durchschnittliche Vergütung pro Vorstandsmitglied.
Über die Vergütungsunterschiede innerhalb des Vorstands in Unternehmen liegen
keine verlässlichen Informationen vor. Die Vergütungsdaten berücksichtigen das
Grundgehalt und Gewinnbeteiligungen. Der Datensatz umfasst weiterhin
unternehmensspezifische Angaben wie Umsatzerlöse, Anzahl der Mitarbeiter,
Jahresüberschuss bzw. -fehlbetrag und Branchenzugehörigkeit.
Abbildung 1
illustriert den Median des Vergütungsniveaus nach Unternehmen und Branchen.
Im Jahre 1987 lag die mittlere Vorstandsvergütung bei etwa 254.800 DM und zehn
Jahre später bei 424.400 DM. Insgesamt entspricht dies einem Wachstum von 67
Prozent oder einem jährlichen Wachstum von durchschnittlich 6,7 Prozent.
Deutlich stiegen auch die Vergütungsunterschiede in diesem Zeitraum. Die Standardabweichung
war im Jahre 1996 um etwa 60 Prozent höher als 1987.
Die
Ergebnisse ändern sich nicht wesentlich, wenn die Entwicklung derjenigen
Unternehmen betrachtet wird, für die ein durchgehender Datensatz existiert. Für
die 196 Unternehmen stieg erwartungsgemäß das Vergütungsniveau, weil es sich
überwiegend um größere Unternehmen handelt, jedoch nahm die Zuwachsrate nicht
zu. Der Median der Vorstandsvergütung stieg von 386.500 DM auf 553.200 DM im
Zeitraum von 1987 bis 1996, was einer jährlichen Wachstumsrate von
durchschnittlich 4,3 Prozent entspricht. Ebenso deutlich zugenommen haben für
diese Gruppe von Unternehmen die Vergütungsunterschiede. Die Standardabweichung
stieg um 61 Prozent.
Wie
sind diese Ergebnisse zu bewerten? Zwei Vergleiche sollen herangezogen werden:
Die Vergütungsentwicklung für deutsche Arbeiter und Angestellte sowie für
amerikanische Vorstandsvorsitzende (CEOs) der größten 500 (nach
Standard&Poor‘s) Unternehmen im Zeitraum von 1987-96.[7]
Abbildungen
2a und b
zeigen bemerkenswerte Entwicklungen. Abb. 2a
verdeutlicht, daß die Gehälter der Vorstände schneller stiegen (67 Prozent) als
die der Beschäftigten insgesamt (44 Prozent) und der Arbeiter (40 Prozent) im
Zehnjahreszeitraum. Verwendet man für Arbeiter und Angestellte statt dessen die
Gehälter pro Beschäftigtenstunde, dann verschiebt sich das Bild noch stärker zu
Gunsten der Vorstandsvergütung. Der Zuwachs bei allen Beschäftigten lag bei 30
Prozent und bei Arbeitern bei 34 Prozent.
In
Abb. 2b wird der Vergleich zwischen deutschen und amerikanischen Vorständen
gezeigt. Es wurden vier Zahlenreihen abgetragen: (1) Der Median der
Pro-Kopf-Vergütung für alle Vorstände deutscher Unternehmen. (2) Der Median der
Vergütung der Vorstandsvorsitzenden (CEOs) relativ großer deutscher Unternehmen
(mit mehr als 2 Mrd. DM Jahresumsatz). Die Werte wurden geschätzt, unter der
Annahme, daß der Vorstandsvorsitzende eine um 50 Prozent höhere Vergütung als
ein ordentliches Vorstandsmitglied erhält. (3) Der Median der Vergütung (mit
und ohne Aktienoptionen) für amerikanische CEOs der 500 größten Unternehmen
nach Standard&Poor‘s.[8]
Die Ergebnisse zeigen deutlich, daß die deutschen CEOs das zwei bis dreifache
weniger verdienen als ihre amerikanischen Kollegen. Bemerkenswert ist außerdem,
daß die Vergütungsentwicklung ohne Aktienoptionen bei deutschen und
amerikanischen CEOs um jährlich knapp zwei Prozent nur geringfügig stieg.
Dagegen konnten amerikanische CEOs durch realisierte Aktienoptionen die
Vergütung um ca. 60 Prozent innerhalb von nur drei Jahren erhöhen.
Die
bisherige Analyse kommt zu folgendem ersten Ergebnis:
Stilisiertes
Faktum 1: Die Vorstandsbezüge in deutschen Unternehmen
sind stärker gestiegen als die Gehälter von Arbeiter und Angestellten. Die Vergütungsunterschiede
zwischen den Vorständen haben deutlich zugenommen. Im Vergleich zu
amerikanischen Managern verdienen die deutschen Vorstände deutlich weniger.
Vergütungsunterschiede
zeigen sich auch zwischen den Branchen. Abbildung 1 verdeutlicht dies.
Überdurchschnittlich ist die Vergütung in den Branchen Banken, Bau, Bergbau,
Chemie, Druckerei/Verlage, Einzelhandel, Eisen/Stahl, EMB, Fahrzeugbau,
Feinmechanik/Optik, Maschinenbau, Mineralöl, Nahrungsmittel, Textil und
Zellstoff/Papier/Holz. Das höchste Vergütungsniveau findet man bei Banken, in
der Fahrzeugindustrie und im Einzelhandel. Das niedrigste Niveau dagegen im
Wohnungsbau, bei Versicherungen und in der Verkehrsindustrie. Der Trend der
Vergütung ist uneinheitlich und in denjenigen Branchen mit relativ geringer
Vergütung mit über 6 Prozent jährlich am höchsten. Dazu zählen die Versorgungs-
und Wohnungsbauunternehmen.
Abbildung 3
zeigt die Vorstandsvergütung nach Größenklassen. Es wird deutlich, dass die
Vorstandsvergütung mit zunehmender Unternehmensgröße steigt und die
Unterschiede im Zeitablauf nahezu konstant bleiben. Das Ergebnis ist nicht
abhängig vom gewählten Größenmaß. Es scheint, dass die Beziehung nicht-linear
ist und eher überproportional mit wachsender Unternehmensgröße verläuft. Die
Vergütungsunterschiede sind teilweise erheblich. Die Vorstände von Unternehmen
mit über 3.000 Mitarbeitern können mit einem doppelt so hohem Gehalt rechnen
wie diejenigen in Unternehmen mit 500-1.000 Mitarbeitern.
Als
weiteres Ergebnis kann festgehalten werden:
Stilisiertes
Faktum 2: Die Höhe der Vorstandsbezüge wird durch die
Branche und die Unternehmensgröße determiniert. Die Vergütungsunterschiede sind
erheblich und im Zeitablauf relativ konstant.
III.
Anreizkompatibilität der Vorstandsvergütung
Die
Prinzipal/Agenten-Theorie ( bzw. Agency-Theorie) bildet den theoretischen
Bezugsrahmen für die Analyse der Anreizkompatibilität der Managervergütung.
Durch die Trennung von Eigentum und Management kann sich ein
Interessenskonflikt zwischen den Stakeholders des Unternehmens ergeben.
Unterschiedliche Präferenzen der Beteiligten, unzureichende
Kooperationsbereitschaft, opportunistisches Verhalten und unvollkommener
Informationsaustausch können dem Management Handlungsspielräume eröffnen, die
sie nicht im Interesse der Eigentümer und der übrigen Stakeholder nutzen. Die
Agency-Theorie empfiehlt, bereits präventiv Anreizsysteme für das Management
vorzusehen, die das Verhalten im Sinne der Eigentümer bzw. der vorgegebenen
Ziele steuern. Anreizsystem bestehen aus monetären und nicht-monetär
bewertbaren Vergütungskomponenten. Monetäre Anreize sind feste und variable
(Bonus, Aktienoptionen etc.) Vergütungen sowie Zusatzleistungen wie
Altersversorgung, Versicherungen und Darlehen. Nicht-monetäre Anreize sind
beispielsweise Anerkennung und soziale Stellung. Schwierig ist es, ein
optimales Anreizsystem zu entwickeln, das eine auf die Performance des Managers
abgestellte Vergütung sicherstellt. Die Problematik soll an einem einfachen
Modell gezeigt werden.
Angenommen
wird eine lineare Vergütungsstruktur der Form:
wobei
a das Festgehalt und b der variable, erfolgsabhängige Vergütungsanteil
darstellt. z ist das Arbeitsergebnis
des Managers, das von ihm, jedoch auch von anderen Faktoren, beeinflusst wird
und der Umweltunsicherheit ausgesetzt ist. In einem optimalen Vergütungsvertrag
fließen die Merkmale der Qualität des Managers in das Festgehalt ein und der
variable Vergütungsanteil wird an das Arbeitsergebnis geknüpft. Da das
Arbeitsergebnis des Managers nur unvollkommen gemessen werden kann, wird für
Vorstandsmitglieder die Performance des eigenen Verantwortungsbereichs und des
Unternehmens als Ganzes verwendet. In den meisten Unternehmen werden mehrere
Performancemaße zu einem Leistungsindex zusammengeführt.
Im
optimalen Vergütungsvertrag kommt der Bestimmung der Anreizintensität
(b-Koeffizient) eine Schlüsselfunktion zu. Die theoretische Literatur hat sich
damit bisher wenig beschäftigt. Folgt man dem Standardmodell der Agency-Theorie,
das Risikoneutralität beim Eigentümer und Risikoaversion beim Manager
unterstellt, dann ist die optimale Anreizintensität von folgenden Faktoren
abhängig:[9]
wobei
k
die Opportunitätskosten für den Manager, r die Risikoeinstellung und s die Unsicherheit über das erwartete
Arbeitsergebnis darstellen. Eine Annäherung an den „First-best Fall“ (b=1)
erhält man bei geringer Unsicherheit (s®0)
über das Arbeitsergebnis, bei geringer Risikoaversion des Managers (r®0) und/oder
geringer Opportunitätskosten für den Manager (k®0).
Oder umgekehrt: Die Anreizintensität wird um so geringer sein, je höher die
Risikoaversion des Managers ( ¶b/¶r<0) und
desto höher die Umweltunsicherheit ( ¶b/¶s2<0)
ist. Da der Manager gegenüber dem Eigentümer Informationsvorteile über die
tatsächliche Risikoeinstellung, die Opportunitätskosten und die
Umweltunsicherheit besitzt, wird der Eigentümer die Managervergütung vom
Arbeitsergebnis abhängig machen und den Anreizintensitätsfaktor in den Schranken
0²b<1
wählen. Die Effizienz der Gestaltung der Anreizintensität kann der Eigentümer
dadurch erhöhen, in dem er seine Informationsbasis verbessert. Graßhoff und Schwalbach (1999)[10]
haben gezeigt, dass höhere bs erzielt werden können und im Interesse von
Eigentümer und Manager sind, wenn die Informationsasymmetrien zwischen den
Parteien im Unternehmen abgebaut werden.
In
empirischen Studien findet der Anreizintensitätsfaktor b besondere Beachtung.
Da die Theorie keine eindeutigen Antworten zur Höhe von b geben kann, wird die
wissenschaftliche Diskussion darüber geführt, ob die ermittelten Werte
Anreizkompatibilität sicherstellen. In der Literatur herrscht der Eindruck vor,
daß die leistungsorientierten Anreize unzureichend sind. In den Studien werden überwiegend
Werte von b »
0,1 ermittelt, die als zu gering empfunden werden. Für deutsche Unternehmen
schätzten Schwalbach und Graßhoff
(1997)[11]
teilweise noch geringere Werte.
Der
Datensatz erlaubt, die Anreizkompatibilität in deutschen Unternehmen und deren
Veränderung im Zeitablauf näher zu untersuchen. Die Anreizkompatibilität wird
in der empirischen Literatur weitgehend auf der Basis zweier Schätzgleichungen
ermittelt:
(1)
3Vit = a + b 3 Pit
und
(2)
3
log Vit = a + b 3
log Pit
wobei
Vit für die durchschnittliche Vorstandsvergütung im Unternehmen i
zum Zeitpunkt t und Pit die Performance von i in t darstellen. Der
Parameter b misst die Vergütung/Performance-Sensitivität und Parameter b die
Elastizität. Beide Parameter sind gut zu interpretieren und zeigen das Ausmaß
der unmittelbaren Vergütungsanpassung als Folge von Performanceänderungen im
Unternehmen. Aus ökonometrischer Sicht liefert Gleichung (2) einen besseren
statistischen „Fit“, da der Sensitivitätsparameter b mit zunehmender Unternehmensgröße
abnimmt, jedoch der Elastizitätsparameter b von der Unternehmensgröße relativ
unbeeinflusst ist.
Abbildungen 4a - d
zeigen die geschätzten Werte der Parameter b und b der
Querschnittsanalysen der Jahre 1987-96. Als Performancemaße wurden der Umsatzerlös
und die Umsatzrendite verwendet. Andere Maße sind im Datensatz nicht enthalten.
Die Ergebnisse zeigen zunächst, dass die Schätzwerte im Zeitablauf teilweise
stark schwanken, die Varianz im Zeitablauf zunimmt und die Trendgerade überwiegend positiv ansteigt. Da nicht alle
Schätzwerte statistisch signifikant sind, müssen die Ergebnisse vorsichtig
interpretiert werden. Die statistisch signifikanten Werte, die sich mindestens
auf dem 5 Prozent-Niveau befinden, sind in den Abbildungen besonders gekennzeichnet.
Die nicht-signifikanten Werte werden als nicht von Null verschieden betrachtet.
Demzufolge liefern die in den Abb. 4c dargestellten Schätzwerte den besten
statistischen „Fit“.
Die
geschätzten und statistisch-signifikanten Sensitivitäten schwanken beim
Performancemaß Umsatzerlöse zwischen 0,037 und –0,029 und sind bei der
Umsatzrendite überwiegend Null. Die Steigung der Trendgeraden bei der
Vergütung/Umsatz-Sensitivität beträgt 0,0027 und demnach hat das Ausmaß der
Sensitivität im Zeitablauf leicht zugenommen. Bemerkenswert ist zudem, dass die
Umsatzrendite als eines der klassischen Performancemaße keinen Einfluss auf die
Vergütung ausübte. Demgegenüber führte beispielsweise eine Umsatzerhöhung von
immerhin 1 Mrd. DM im Zeitraum 1995/96 zu einer Vergütungssteigerung von
durchschnittlich 46.977 DM, wobei der erfolgsabhängige Vergütungsanteil nur 40
Prozent der Erhöhung betrug. Demzufolge verdeutlichen die geschätzten
Sensitivitäten, dass nur eine geringe Anreizkompatibilität bei den untersuchten
Unternehmen vorlag.
Ein
etwas anderes Bild zeigt sich bei den geschätzten Elastizitäten. Die
statistisch signifikanten Werte schwanken bei der Vergütung/Umsatz-Elastizität
zwischen 0,188 und –0,108. Bei den Schätzungen der
Vergütung/Umsatzrendite-Elastizität konnten aus einsichtigen Gründen nur
positive Umsatzrenditen verwendet werden, was den Datensatz auf bis zu 138
Unternehmen reduziert und einen „Sample selection biases“ bewirkt. Die
geschätzten Werte schwanken zwischen 0,09 und -0,025. Ein positiver Trend ist
auch bei den Elastizitäten zu beobachten, der jedoch deutlicher ausfällt als
bei den Sensitivitäten (0,0059). Vergütung/Performance-Elastizitäten sind
einfach zu interpretieren. Bezogen auf den Mittelwert der Umsatzerlöse ging im
Jahr 1996 eine 10-prozentige Erhöhung gegenüber dem Vorjahr mit einer
Vergütungserhöhung von 1,6 Prozent einher.
Wendet man diese Schätzung auf das ‚repräsentative‘ Unternehmen im
Datensatz, Beiersdorf AG, an, dann würde eine 10-prozentige Umsatzerhöhung eine
Steigerung der Vorstandsvergütung um 13.660 DM bewirken. Tatsächlich betrug die
Umsatzerhöhung 1995-96 8,1 Prozent und das Vergütungswachstum 13 Prozent, was
einer Elastizität von 1,3 entspricht, und damit liegt die Anreizintensität bei
Beiersdorf deutlich über dem geschätzten Wert.
Bereits
oben wurde vermutet, dass Vergütung / Performance-Sensitivitäten mit
zunehmender Unternehmensgröße abnehmen. Zur Überprüfung dieser Hypothese wurden
die Schätzungen getrennt nach Umsatzgrößenklassen durchgeführt. Die Ergebnisse
zeigen, dass sowohl das Ausmaß als auch die Varianz der Sensitivitäten mit
zunehmender Unternehmensgröße geringer werden.
Als
weiteres Ergebnis kann festgehalten werden:
Stilisiertes
Faktum 3: Die Anreizkompatibilität ist bei den
Vorstandsbezügen schwach ausgeprägt. Trotz der starken Schwankung und
zunehmenden Streuung nahmen die Anreizintensitäten im Zeitablauf leicht zu. Mit
zunehmender Unternehmensgröße nahm die Anreizintensität ab.
III.
Schlußbemerkung
Die Analyse des bisher
umfangreichsten Datensatzes zur Managervergütung kommt zu folgendem Ergebnis:
(1) Die Vorstandsbezüge sind im nationalen Vergleich stärker gestiegen als die
Gehälter von Angestellten und Arbeitern, sie sind jedoch im Vergleich zu
amerikanischen Vorständen deutlich geringer ausgefallen. (2) Die
Vergütungsunterschiede zwischen den Vorständen haben im Zeitablauf zugenommen.
(3) Die Vergütungshöhe ist branchen- und größenspezifischen Einflüssen
ausgesetzt. (4) Die erfolgsorientierten Anreize haben im Zeitablauf leicht
zugenommen, sind jedoch noch zu schwach ausgeprägt.
Seit etwa zwei Jahren
ist ein Trend zu einer stärkeren Gewichtung erfolgsorientierter Anreize für
Führungskräfte in deutschen Unternehmen zu beobachten. Durch die Einführung von
Aktienoptionsplänen sollen insbesondere Anreize zu längerfristigem Verhalten
und erhöhter Risikobereitschaft gesetzt werden. Es bleibt abzuwarten, wie stark
sich die Anreizsysteme deutscher Unternehmen an diejenigen in amerikanischen
Unternehmen anpassen. Für die 500 größten amerikanischen Unternehmen (S&P
500) hat der Vergütungsanteil realisierter Aktienoptionen von 27 auf 36 Prozent
im Zeitraum von 1992-96 zugenommen, während der Bonusanteil konstant blieb und
der Anteil des Festgehalt von 38 auf 27 Prozent fiel. Trotz dieser stärkeren
Bedeutung der variablen Vergütung konnten wissenschaftliche Untersuchungen zwar
eine steigende aber dennoch nur eine geringe Anreizkompatibilität feststellen.[12]
